?

Log in

No account? Create an account

Difficult to bring pen to paper

In Malaysia, though said that it is difficult to bring pen to paper it is not a thing that’s matter.

Many would just write and say ‘we just don’t have enough time’ as many of our time are on thinking other matters.

Sad to say and maybe the truth is, even newspaper and media just care about writing on politics and issues highlighted are on ‘making other bad and suffer’. 

Many unnecessary issues are stressed for people to read.

Another main issue maybe that the ‘reading materials’ are quite expensive and people don’t have enough money to buy reading materials.

Just look at the cheapest reading material like the newspapers, even the cheapest news media or a weekly tablet may need sponsorship to be placed in the library.

Most likely now, people do read but it’s better through the handheld device on the internet.

During my younger days, I would be in the library in my hometown or the college library for there is where free, cheap and available reading materials can easily be found.

The best way to learn what to read is by reading everything you can get your hands on.

You'll gradually learn what you enjoy reading, and you'll start to make connections between books and connect those books to your own life.

People write to share their feelings, organize thoughts in their mind, educate, inform, entertain or some for relaxation.

I always asked my students, friends and colleagues to write but they will always say ‘they are busy’.

Even my colleagues will tell me ‘got to mark assignments, papers and etc.’ and some will just take-off when I mentioned about writing.

Well for once, I don’t think we write with hopes getting the ideas and thoughts we have in our head published and in front of millions of readers.

You might get discouraged and frustrated if your goal for writing is to get published.

Your writing will lack the passion that goes into it when you enjoy what you do.

There's no doubt you'll hear several people say, "I've always wanted to write, but I've never gotten around to doing it."

You might also hear, "I have several ideas for stories, but I guess I need to find someone to write them for me. I'm not a writer, so maybe you can."

One reason people who enjoy the idea of writing don't write, is that they think they won't be good enough.

The number one reason to write is enjoyment.

People don’t write because they don’t think they have good enough ideas.

They want to write, but they don’t know what to write.

There's nothing you can't write, and write fairly well.

All it takes is learning the tools and methods, then practicing by writing as much as possible.

The media should be compensating writings published by writers too, after what was published will be read by friends and colleagues.

It’s not difficult to make books and literature a part of your life, you just have to start and give a little at a time.

Azizi Ahmad Bebas News Columnist 18 November 2019

{C}


Tags:

Inspiring trust between us

Of late, Malaysians are in need of someone or something that is truthful, trustworthy or genuine.

We should be telling and sharing the truth especially the reality of our Malaysian life.

The people of Malaysia should be told that ‘it’s time for someone to take over the lead, rather than playing the waiting and guessing game’.

Students should admit if they did not really exhibit their own writings or cheated on a test; while educators should admit their flaws id they don’t really teach what is supposed to teach.

The tongue twisting drama, the U-turn statements, has somehow has led to a cynical, skeptical, dispirited work force, as honesty has diminished.

We need to develop positive actions which come from good and wise leaders.

As Gary Feldman said, "An enterprise is the reflection of the leader. A fish doesn't stink from the tail, and a business enterprise would not just be successful or fail from the bottom."

To be a great country, leaders and the people ought to inspire trust.

No one likes to be fooled, making, spreading and telling lies seems normal issues in our workplace and the medias.

Truth is fundamental, and we must be brutally trustworthy with own self.

Many of our leaders (especially politicians) failed to admit and overcome their mistakes.

Many don’t own up and deal with it. Denying the facts thrown and using others to get away with the hassle may suit most for.

Many seem good being ‘actors’ or ‘pretenders of the universe’. Statements made in the news or media do not represent the reality because you're afraid to exhibit that you too make mistakes.

Many pretend to look strong (but the face shows) and that you lie. What you forget about is that no one will follow you until they know who you in reality are.

Every now and then, new and excessive rules, policies and approaches had been made which breed mistrust in an organization.

Showing the need to be in control shows you no longer trust anyone.

Excessive rules educate others to play the sport of how little work they can do and get away with it. You do not believe them, so why must they work hard?

Now, go see yourself in the mirror and ask yourself of how many goods had you done this week or how many times have you lied.

No such things as white lies count. So does the spin control, being tactful, being realistic, and telling them only what they need to know.

Good leaders who inspire the souls of others do not treat fact telling lightly.

They recognize believe is less difficult to lose than to rebuild.

They build incredible relationships based on honesty, which in turn builds inspired organizations.

We are in need of someone or something that is truthful, trustworthy or genuine.

Azizi Ahmad Mingguan Amanah English Edisi 177 17 - 23 November 2019

Pengiktirafan pekerja adalah satu pengiktirafan yang seharusnya diberikan kepada mana-mana pekerja samada secara formal atau tidak formal mengenai tingkah laku seseorang, usaha atau hasil kerja yang menyokong matlamat dan nilai organisasi, dan yang jelas telah melampaui jangkaan normal.


Untuk menjadi benar-benar berkesan dalam tugas dan kerja, anda perlu memahami kaedah psikologi memuji orang lain untuk kerja baik yang mereka telah lakukan, menerapkan prinsip pengiktirafan pekerja kendiri dan menggalakkan orang lain untuk memulakannya dan menerapkannya dalam perhubungan kerja mereka.


Penghargaan adalah merupakan satu keperluan asas manusia. Kakitangan bertindak balas terhadap penghargaan yang dinyatakan melalui pengiktirafan kerja yang baik kerana ia mengesahkan kerja mereka dinilai oleh orang lain.


Apabila pekerja dan hasil kerja atau karya mereka dinilai, kepuasan dan produktiviti mereka meningkat, dan mereka bermotivasi untuk mengekalkan atau memperbaiki kerja yang baik.


Pujian dan pengiktirafan adalah penting dan keperluan kepada  sesuatu tempat kerja yang luar biasa.


Kebanyakan manusia mahu  dihormati dan dihargai oleh orang lain kerana sumbangan mereka.


Setiap orang tentunya ingin dan mahu serta perlu diktiraf sebagai individu atau ahli kumpulan terhadap  pencapaian kerja yang dilakukan dengan baik atau untuk usaha yang berani.


Semua orang mahu 'di tepuk di belakang' untuk membuat mereka berasa gembira dan dikatakan baik serta hebat.


Beberapa sistem penilaian prestasi telah pun wujud, dari jenis klasik ke canggih.


Sebahagian daripada sistem penilaian prestasi ini berfungsi lebih baik daripada yang lain, dan terdapat beberapa pertindihan di antara pelbagai sistem.


Sistem yang paling berjaya disesuaikan dengan organisasi di mana ia digunakan.


Tidak kisahlah apa pendekatan sistem penilaian prestasi yang digunakan oleh organisasi anda, terdapat satu elemen yang mampu dapat membuat mereka bekerja dengan lebih baik, dan elemen itu adalah anda.


Skala angka lebih digemari dan disukai berbanding skala teks atau lisan kerana ia lebih konsisten, boleh diukur, dan menggunakan piawai metrik atau pernomboran yang boleh digunakan dengan cara yang sama untuk pelbagai kumpulan pekerja.


Skala teks yang diperkenalkan didapati menterjemahkan banyak kekaburan ketika penilaian dijalankan.


Mereka yang terlibat boleh menggunakan perkataan yang berbeza untuk menggambarkan tahap pencapaian yang sama, atau memilih kata-kata yang boleh dilihat sebagai terlalu positif atau negatif, yang menjadikannya sukar untuk membandingkan prestasi pekerja.


Skala angka jelas menentukan apa yang bermakna bagi setiap penarafan, oleh itu penarafannya secara menyeluruh difahami oleh penilai dan mereka yang dinilai.


Di samping itu, skala angka atau pernomboran boleh diukur, yang membolehkan anda membandingkan semua penarafan untuk menentukan bagaimana prestasi diagihkan merentas seluruh tenaga kerja (iaitu, peratusan pekerja yang berprestasi, kurang prestasi, atau memenuhi jangkaan), dan jika perlu menentukur penyebaran.


Skala berangka atau pernomboran juga memberikan alasan untuk keputusan bayar untuk prestasi kerana penilaian yang standard membolehkan anda membandingkan dan menilai prestasi pekerja.


Skala berangka atau pernomboran  juga menyediakan justifikasi dan memberi sokongan terhadap menetapkan keputusan anomali terhadap prestasi kerana penilaian yang standard membolehkan anda membandingkan dan menilai prestasi pekerja.


Kelebihan terbesar menggunakan skala penarafan 5-poin adalah bahawa ia mempunyai titik tengah dan membolehkan pembezaan tanpa perlu menambah skor atau nilai yang banyak.


Dalam skala 5 poin, 3 ialah titik tengah pertengahan. Skor satu bermakna lebih baik; dua skor bermakna terbaik.

Jika kita menggunakan skala 7-poin, kita akan melihat terlalu banyak pembezaan. Markah tambahan tidak ditentukan secara jelas berdasarkan titik tengah.


Penilai harus membuat anggaran titik tengah yang diperolehi secara tidak pasti atau artifisial; menentukan sendiri kedudukan mana yang lebih baik untuk menentukan titik nuetral dan dan ini menyebabkan ketidakkonsistenan.


Sebaliknya, skala 3-poin tidak membenarkan pembezaan yang cukup.


Penilai hanya boleh memilih sama ada neutral atau terbaik, yang membenarkan atau membolehkan skor berpotensi yang lebih baik, dan menyebabkan ketidaktepatan.


Skala penarafan ini sering menyebabkan terlalu banyak pekerja dinilai sebagai netral.


Skala 4-point tidak mempunyai titik tengah neutral atau pertengahan, memaksa penilaian menjadi sama rata ke arah satu hujung atau yang lain.


Secara amnya, penilaian 4-poin menyebabkan terarah kepada pembahagian skoran yang terlalu tinggi dan menghasilkan penilaian positif yang berlebihan.


Berikut adalah garis panduan yang disyorkan untuk taburan skala 5-poin untuk seluruh organisasi besar (1000 atau lebih pekerja).


1s dan 2s (tidak memenuhi jangkaan): 5% hingga 10%

3s (pencapaian sederhana): 40%

4s (pencapaian tinggi): 30% hingga 45%

5s (pencapaian luar biasa): 10%


Penggunaan yang disyorkan untuk skala 5-point adalah untuk memaklumkan bahawa nilai 1 dan 5 sebagai ‘petanda’ yang bermaksud perbincangan harus dilakukan dengan serta-merta dan keperluan untuk bertindak adalah sangat diperlukan.


Para pekerja atau kakitangan diberi penarafan 1 adalah calon yang akan diusahakan berada luar dari organisasi dengan maksud "ada masalah di sini kita mungkin akan bertindak sekarang".


Sebaliknya, pekerja yang diberi nilai 5 adalah "sangat baik, mereka ini adalah salah satu yang terbaik yang pernah di lihat; kita perlu merancang untuk masa depan orang ini secara agresif ".


Yang penting adalah untuk mewujudkan implikasi sebenar bagi pengurus yang memilih untuk menilai pekerja sebagai 1 atau 5.


Anda tidak boleh menilai mereka dan biarkan mereka seperti itu.

Azizi Ahmad Mingguan Amanah E-Mel Pembaca Edisi 176  10 - 16 November 2019

Perlunya rasa ingin tahu

Pernahkah anda bertanya diantara satu sama lain samada anda hebat dan cemerlang atau tidak? Biasanya yang hebat tidak akan menonjolkan diri mereka tetapi yang berasa diri mereka cemerlang akan menyatakan bahawa mereka sangat berkelayakan seperti mempunyai PhD, mampu memberi penyampaian berkesan, berkemahiran tinggi dan banyak lagi.

Bagaimanapun, dalam kebanyakan masa, tiada siapa yang biasa menyebut tentang kemampuan untuk mencari lebih banyak pengetahuan mengenai kemahiran atau peluang kerja; tidak ada yang mencambah fikiran mereka di luar sempadan pejabat untuk mengetahui lebih banyak daripada yang mereka fikirkan.

Ramai pakar berpendapat bahawa keinginan dan rasa ingin tahu amat penting untuk pertumbuhan dan kecemerlangan pekerja.

Ini adalah berbeza dengan menyibuk atau bersikap hipokrit tentang segalanya adalah terbaik dan menakjubkan.

Kerapkali didalam mesyuarat dipejabat , ada rakan-rakan yang tidak pernah tidak menyatakan kekaguman mereka terhadap sesuatu program yang dijalankan.

Laporan Forum Ekonomi Dunia 2018 menyenaraikan beberapa perkembangan kemahiran yang akan diperlukan di tempat kerja menjelang 2022.

Ini termasuk pemikiran dan inovasi analitik; strategi pembelajaran dan pembelajaran aktif; kreativiti; keaslian dan inisiatif; reka bentuk dan pengaturcaraan teknologi; pemikiran kritikal; analisis; menyelesaikan masalah kompleks; kepimpinan dan pengaruh sosial.

Kecerdasan emosi, penaakulan , penyelesaian masalah dan ideasi, serta analisis sistem dan penilaian juga merupakan kemahiran tambahan yang diperlukan.

Eric Schmidt, ketua pegawai eksekutif Google (2001 – 2011) pernah menyatakan: "Syarikat ini berfungsi berdasarkan pertanyaan dan penyoalan, bukan jawapan."

Dalam era kreativiti, semuanya bermula dengan rasa ingin tahu. Di kebanyakan tempat kerja, para pemimpin mengatakan bahawa mereka menghargai pekerja yang mempersoalkan atau meneroka sesuatu, tetapi penyelidikan menunjukkan bahawa sebahagian besarnya menyembunyikan rasa ingin tahu, kerana takut akan meningkatkan risiko dan menjejaskan kecekapan.

Semasa memberikan ceramah kerjaya di Seminar Tahunan Perakaunan Awam Institut Penyelidikan Uganda (ICPAU) yang ke-24 di Imperial Royale Beach Hotel baru-baru ini, Peter Kimbowa, perunding perniagaan di IFE Consultancy, memberikan penekanan tentang keperluan untuk rasa ingin tahu di tempat kerja.

Rasa ingin tahu meningkatkan penglibatan dan kerjasama. Orang yang ingin tahu membuat pilihan yang lebih baik, meningkatkan prestasi institusi mereka, dan membantu mereka menyesuaikan diri dengan keadaan persekitaran yang tidak menentu dan tekanan luar.

Para pemimpin harus menggalakkan rasa ingin tahu dalam diri mereka dan mengajak kakitangan dengan membuat perubahan kecil terhadap reka bentuk organisasi mereka dan cara mereka menguruskan pekerja mereka.

Diantara strategi yang menggalakkan ‘rasa ingin tahu’ ditempat kerja adalah:

Mengambil dan menggajikan pekerja yang berfikiran ingin tahu

Orang yang dikaitkan dengan kemahiran mendalam seperti pemikiran kritis, analisis, penyelesaian masalah, dan ideasi, membolehkan mereka menyumbang kepada proses kreatif di ruang kerja. Kemahiran ini membantu mereka cemerlang dalam disiplin yang diceburi; kualiti yang memerlukan empati dan rasa ingin tahu di tempat kerja

Bersikap Ingin Tahu

Pemimpin boleh menggalakkan rasa ingin tahu di seluruh organisasi mereka dengan menjadi diri sendiri yang ingin tahu; dengan bertanya soalan dan benar-benar mendengar maklumbalas atau respon.

Apabila pekerja mengakui tidak mengetahui sesuatu jawapan; ia adalah jelas bahawa adalah tidak mengapa untuk dibimbing oleh pemimpin.

Penekanan matlamat pembelajaran baru

Kita perlu menyoal diri dengan: "Apa yang boleh saya pelajari?" Membangunkan kecekapan, memperoleh kemahiran, menguasai situasi baru dan sentiasa bersedia untuk peranan / tugas yang tidak dijangka dan bukannya matlamat prestasi (mendapatkan sasaran, membuktikan kecekapan kita dan mengagumkan orang lain) pelbagai bidang.

Benarkan kakitangan meneroka dan mengembangkan minat mereka

Sesuatu organisasi boleh memupuk rasa ingin tahu dengan memberi masa dan sumber kepada kakitangan untuk meneroka minat mereka. Apabila pekerja mempunyai peluang untuk mengembangkan minat mereka, (menurut penyelidikan), mereka tidak hanya rasa ingin tahu, tetapi juga menjadi lebih yakin tentang apa yang dapat mereka capai dan menjadi lebih berjaya di tempat kerja.

Adakan Hari "mengapa?", "bagaimana jika ...?" dan "bagaimana mungkin kita ...?"

Untuk menggalakkan rasa ingin tahu, para pemimpin sepatutnya mengajar pekerja 'Bagaimana untuk mengajukan soalan yang baik'.

Seperti mana-mana ibu bapa, 'Kenapa?' adalah soalan berterusan dalam perbendaharaan kata anak-anak kecil, yang berperasaan tidak pernah puas untuk memahami dunia di sekeliling mereka.

Mereka tidak takut untuk bertanya, dan mereka tidak bimbang sama ada orang lain percaya mereka sudah pasti tahu jawapannya.

Pemimpin harus menitikberatkan nilai pembelajaran dengan memberi reaksi positif kepada idea-idea yang biasa-biasa; yang boleh menjadi papan luncur kepada yang lebih baik.

Melalui perasaan ingin tahu, kita mengurangkan kesilapan membuat keputusan yang remeh. Apabila rasa ingin tahu dicetuskan, kita kurang cenderung untuk menjadi mangsa pengesahan dan stereotaip.

Rasa ingin tahu membawa kepada penggubalan alternatif.

Ia menggalakkan lebih banyak inovasi dan perubahan positif dalam peranan kreatif dan bukan kreatif.

Apabila kita menghadapi penasaran, kita melihat keadaan sukar dengan lebih kreatif.

Kajian mendapati bahawa rasa ingin tahu dikaitkan dengan reaksi defensif yang kurang kepada tekanan dan mempunyai reaksi kurang agresif terhadap provokasi.

Di samping itu, ia mengurangkan konflik kumpulan.

Rasa ingin tahu menggalakkan ahli pasukan untuk meletakkan diri mereka dalam situasi orang lain dan mengambil minat terhadap satu sama lain daripada berfokus pada perspektif mereka sendiri.

Rasa ingin tahu juga menggalakkan komunikasi yang lebih terbuka dan prestasi pasukan yang lebih baik.

Azizi Ahmad Bebas News Columnist Analysis 13 November 2019
With numbers of graduate not employed coming to 600,000 as stated, the employed must have been lucky enough to get the job to survive.

With the exception of the government sector group, administrators often have little tolerance for poor performance in the workplace.

Confronting these issues can often be an awkward and challenging process in the fast-paced business.

Once action is taken on ‘certain employees’, the risk of a claim for unfair dismissal, or even discrimination, will befall employers who fails to adhere to the expected process.

Not many cases can be seen to resolve issues with underperforming staff by dealing with the matter informally.

Unsatisfactory performance is covered by competency or poor performance procedures can become apparent in a number of ways.

This may include:

• Poor standards of work, e.g. frequent mistakes, not following job procedures, unable to cope with instructions given.

• Poor ability to cope with a reasonable volume of work to a satisfactory standard

• Poor work attitude, e.g. poor interpersonal skills, lack of commitment and drive.

• Poor and lacking of apparent skill in tasks/method of work required

• Poor administrator development process when an individual is consistently not achieving agreed and realistic set targets/objectives.

The ‘victimized employees’ never had the chance to meet face-to-face with administrators in getting explanations on where they are going wrong, and what support and training that can be given or resolve the problem.

Seldom, the code of practice or formal route which provides the information and guidance to allow employers to deal fairly with staff in performance-related issues are given.

Though each workplace has its own policies, it is just the ‘code’ in itself and is not legally binding.

Thus it is very frustrating to most ‘victim’ that they are facing an unfair action taken on them.

There are a number of ‘bold and brave’ victim who will definitely face the consequences as they know the ‘standard of procedures’ called for.

For employees who think that they had been victimized, it is best to know that:

Before any disciplinary action can be taken against you, necessary investigations to establish the facts and substantiate the poor performance should be done.

An investigation may include a review of appraisal records or work monitoring. If there is an investigatory meeting, this should not in itself result in any disciplinary action.

Should the administrators decide that there is a disciplinary case to answer, you will be notified of this in writing, setting out the nature of the poor performance, the appropriate evidence and its possible consequences (such as being provided with a warning).

Victimized employee should be given details of the time and venue of a disciplinary meeting, together with the right to be accompanied by a work colleague, a counselor representative or an official employed.

Victims should have the right to know whether disciplinary action is justified right after a disciplinary meeting.

In the right practice, employee at fault will be provided with a first written warning, setting out the nature of the poor performance, together with the improvement required and the timescale for such improvement.

Their work should be properly reviewed and monitored during this time. But this is not in implement in our working environment.

Many victims of poor performers were not given a performance improvement plan, a lengthier document specifically detailing what is required to improve and giving timescales.

Many victims of poor undoing was not notify of the consequences of further disciplinary action, which may be a final written warning or a dismissal if the employee is already at the final written warning stage.

Poor and bad administrators will think that they had nailed the problem of poor performance only to find the performance dips again after the written warning has expired.

The said poor performer should be given a lengthened the time frame for improvement and/or extend the length of time that the warning will remain live.

Poor performer should be given and maintain an acceptable performance level for a sustained period, to help protect against allegations of harsh treatment or discrimination.

Poor performer should be notify in writing of their right to appeal any disciplinary sanction, together with the time period for appealing (this is usually up to five working days).

Any appeal should be dealt with as impartially as possible and ideally should be heard by a different administrator than the one who dealt with the original disciplinary procedure and decision. As with the initial disciplinary meeting, your employee has a statutory right to be accompanied at an appeal hearing.

Azizi Ahmad is a senior educator

Name: Azizi Ahmad
Address: Institut Pendidikan Guru Kampus Bahasa Antarabangsa, Lembah Pantai, 59200 Kuala Lumpur
Phone; 016-2422587
E-Mail: azizi.ahmad@ipgm.edu.my

Tags:

Hubungan pemimpin dan pengikut

Tapisan isu yang dimaksudkan merupakan suatu campuran tabiat, akses kepada media dan penggunaan alat pintar.

Peningkatan utama dan penting adalah tapisan sosial, yang bermaksud mereka yang berada dalam rangkaian yang memang kita kenali.

Panduan yang paling berharga untuk mendapatkan pemahaman yang berguna adalah mereka yang kita percayai, mereka yang menjalankan kegiatan dimana kita dapat ikuti untuk membantu kita maju dan masuk akal.

Yang pasti adalah tidak akan ada pengikut tanpa pemimpin.

Banyak penyelidikan pengurusan menumpukan kepada sifat-sifat kepimpinan individu dan organisasi hierarki.

Memimpin dan menjadi pengikut dalam pengertian tradisional adalah keupayaan pemimpin untuk membuat orang lain mengikuti beliau melalui motivasi dan ganjaran.

Pemimpin juga mampu memutuskan siapa pengikutnya.

Memimpin dan mereka yang yang menjadi pengikut, apabila dilihat disudut hubungan dua hala dan lebih simetrik, (dan bukan sebagai atribut individu), mengikuti secara dinamik yang sangat berbeza.

Memimpin dalam makna baru ini bukanlah keupayaan atau kedudukan generik, tetapi sangat kontekstual.

Memimpin juga bukanlah berasaskan kedudukan, tetapi berasaskan pengiktirafan.

Para pengikut, akan memutuskan siapa yang harus diikuti, mengapa dan bila.

Pemimpin adalah orang yang dipercayai untuk berada di barisan hadapan, di dalam konteks, mereka yang akan memberi makna dan kelebihan bagi orang lain.

Mereka yang diiktiraf sebagai pemimpin adalah seseorang yang memberi inspirasi, memberi kelebihan tenaga, dan mampu membantu orang lain.

Satu lagi perbezaan dari pengurusan tradisional ialah kerana kepelbagaian konteks dan kelebihan keperluan perhubungan , pastinya tidak boleh hanya ada seorang pemimpin sahaja.

Oleh itu,seseorang individu selalunya mempunyai beberapa orang yang beliau ikuti dalam keadaan tertentu.

Dari sudut pandangan yang diambil, adalah sangat bermasalah jika seseorang hanya mempunyai seorang pemimpin.

Kita kini berada pada tahap awal untuk memahami kepimpinan dalam konteks baru, kerangka perhubungan.

Proses interaktif kepimpinan dan pengikut harus dilihat sebagai sementara dan responsif, bukan hanya di sosial media tetapi sebenarnya, lebih banyak mengenai kepimpinan baru daripada maklumat logistik dan dalam organisasi.

Corak hubungan ini boleh merupakan penghalang atau membolehkan.

Pengetahuan sedia ada di otak pemikiran adalah satu set sambungan saraf yang sesuai dengan corak komunikasi kita.

Cabarannya adalah untuk melihat semua tapisan dan hubungan sebagai corak komunikasi yang sama ada membuatkan kita terperangkap atau membuka peluang baru.

Menjadi pengikut atau mengikut adalah proses pembelajaran kreatif yang terbaik melalui pemerhatian dan mereplikasi amalan yang diingini.

Memimpin adalah melakukan kerja dengan cara yang telus dan reflektif.

Setiap hubungan manusia berfungsi sebagai model untuk sebarang kemungkinan.

Ketika kita melihat orang lain, kita menerapkan perlakuan mereka ke dalam persembahan kita sendiri.

Pembelajaran adalah proses sosialisasi asas.

Apabila kita terlibat dalam perhubungan, kita mewujudkan potensi baru untuk tindakan dan memahami sesuatu.

Azizi Ahmad Free Malaysia Today Pandangan 12 November 2019
Of late, Malaysians are in need of someone or something that is truthful, trustworthy or genuine.

We should be telling and sharing the truth especially the reality of our Malaysian life.

The people of Malaysia should be told that ‘it’s time for someone to take over the lead, rather than playing the waiting and guessing game’.

Students should admit if they did not really exhibit their own writings or cheated on a test; while educators should admit their flaws id they don’t really teach what is supposed to teach.

The tongue twisting drama, the U-turn statements, has somehow has led to a cynical, skeptical, dispirited work force, as honesty has diminished.

We need to develop positive actions which come from good and wise leaders.

As Gary Feldman said, "An enterprise is the reflection of the leader. A fish doesn't stink from the tail, and a business enterprise would not just be successful or fail from the bottom."


Students should admit if they did not submit their own writings or cheated on a test, while educators should admit their flaws. NSTP/GHAZALI KORI

To be a great country, leaders and the people ought to inspire trust.

No one likes to be fooled, making, spreading and telling lies seems normal issues in our workplace and the medias.

Truth is fundamental, and we must be brutally trustworthy with own self.

Many of our leaders (especially politicians) failed to admit and overcome their mistakes.

Many don’t own up and deal with it. Denying the facts thrown and using others to get away with the hassle may suit most for.

Many seem good being ‘actors’ or ‘pretenders of the universe’. Statements made in the news or media do not represent the reality because you're afraid to exhibit that you too make mistakes.

Many pretend to look strong (but the face shows) and that you lie. What you forget about is that no one will follow you until they know who you in reality are.

Every now and then, new and excessive rules, policies and approaches had been made which breed mistrust in an organization.

Showing the need to be in control shows you no longer trust anyone.

Excessive rules educate others to play the sport of how little work they can do and get away with it. You do not believe them, so why must they work hard?

Now, go see yourself in the mirror and ask yourself of how many goods had you done this week or how many times have you lied.

No such things as white lies count. So does the spin control, being tactful, being realistic, and telling them only what they need to know.

Good leaders who inspire the souls of others do not treat fact telling lightly.

They recognize believe is less difficult to lose than to rebuild.

They build incredible relationships based on honesty, which in turn builds inspired organizations.

We are in need of someone or something that is truthful, trustworthy or genuine.

Azizi Ahmad New Straits Times Letters 10 November 2019
Dua kejadian tidak menghormati majlis konvokesyen di salah satu universiti terulung Malaysia baru-baru ini mungkin menyerlahkan tahap ‘moral’ atau mungkin ‘sivik’ di negara kita.

Tidak menghormati majlis mungkn salah satu etika yang perlu diberi perhatian dan tindakan sewajarnya.

Manusia diberi akal oleh Tuhan untuk berfikir samada sesuatu perbuatan dan perlakuan itu baik atau buruk dan hanya empunya diri yang mampu bertindak baik atau sebaliknya.


Mana-mana institusi pendidikan memang dikehendaki untuk mendidik dan mempromosikan pembentukan dan pembangunan moral anak didik mereka.

Namun adalah tidak jelas mengenai apa yang patut dilakukan. Jika berlakunya sesuatu insiden yang tidak sepatutnya maka akan adalah jaguh atau juara yang akan bercakap mengenai prosedur piawaian (standards of procedure) tetapi mereka yang bercakap mengenai sendiri didapati tidak menghormati SOP yang dimaksudkan.

Kebanyakan orang menyedari bahawa moral adalah penting dan perlu diajar tetapi apabila ditanya apa dan bagaimana untuk mengajarnya, dengan sekelip mata apa yang dibincangkan menemui jalan buntu.

Maka timbul lah arahan dan cadangan untuk subjek matapelajaran baru yang terpaksa ditelan paksa oleh mereka yang terlibat.

Beberapa tahun kebelakangan ini telah menyaksikan beberapa perkembangan utama dalam bidang "pendidikan nilai".

Pihak kerajaan dan kementerian pastinya telah mengeluarkan panduan kepada sekolah-sekolah untuk mempromosikan "nilai-nilai asas" berunsur demokrasi, kedaulatan undang-undang, kebebasan individu, saling menghormati dan toleransi.

Usaha melabur dalam bentuk geran juga telah dijalankan menyokong projek pendidikan watak, yang bertujuan untuk membantu anak-anak sekolah menjadi "holistik, yakin, bahagia dan berdaya tahan".

Tetapi, apa pun kelebihan inisiatif ini, tidak pula diberi penekanan atau kesungguhan tentang pembangunan pedagogi atau pengajaran moral.

Salah satu sebab kekeliruan umum tentang pendidikan moral adalah bahawa nilai-nilai moral tidak jelas dibezakan daripada nilai-nilai yang lain.

Seseorang yang gagal menghargai demokrasi pastinya mendapat sesuatu yang salah, tetapi kegagalan itu bukannya berbentuk moral.

Dan ciri-ciri watak yang dihasratkan seperti kegigihan, ketahanan, keyakinan, cita-cita semestinya menjadi keperluan bagi meneruskan kehidupan dalam keadaan ekonomi yang tidak menentu, tetapi ianyanya bukanlah sesuatu yang memerlukan moral.

Memiliki nilai moral adalah untuk memiliki piawai dengan cara tertentu. Sesuatu piawai adalah peraturan yang menyatakan sesuatu yang perlu dilakukan atau tidak dilakukan.

Melanggan piawai standard memerlukan niat untuk mematuhinya, membiasakan untuk mematuhinya, dan merasa tidak baik untuk tidak mematuhinya.

Seseorang yang mengikuti piawai standard tentunya "tidak berbohong", misalnya, apabila mereka cuba untuk tidak berbohong, cenderung tidak berbohong, dan menyesali akan kebohongan yang mereka ciptakan.

Akur pada piawai standard dikira sebagai moral termasuklah tambahan dua ciri lagi iaitu:

Pertama, pelanggan bukan sahaja berusaha mematuhi piawaian itu sendiri, tetapi mahu semua orang mematuhinya juga.

Kedua, mereka melihat pelanggaran piawai standard sebagai layak menerima hukuman atau kecaman.

Kestabilan kumpulan sosial manusia bergantung pada orang yang melanggan sekurang-kurangnya beberapa piawai dengan cara ini.

Sekurang-kurangnya, kita mesti komited untuk tidak membunuh atau menyebabkan kecederaan, mencuri atau melakukan peras ugut, berbohong atau menipu, dan melayan orang lain secara adil, berpegang pada kata dan janji dan membantu mereka yang memerlukan.

Contoh piawaian standard ini membentuk teras kepada akhlak dan moral.

Institusi pendidikan mempunyai peranan untuk berkongsi pembentukan piawai standard moral kepada generasi akan datang. Untuk melakukan ini, mereka mesti menyediakan dua jenis pendidikan moral.

Yang pertama ialah "pembentukan moral" yang melibatkan memupuk minat kanak-kanak, perasaan dan tabiat menghayati moral.

Ini melibatkan bimbingan moral kanak-kanak, memberi ganjaran kepada mereka untuk melakukan yang benar dan menghukum mereka kerana melakukan kesalahan, serta memodelkan kelakuan yang baik dan memodelkan tindak balas yang sesuai dengan kelakuan orang lain.

Dengan membimbing tingkah laku yang diatur, kanak-kanak belajar untuk mengawal diri sendiri. Dan dengan meniru tindak balas moral orang lain, kanak-kanak belajar bertindak balas dengan cara itu sendiri.

Pendidikan moral kedua adalah "moral inkuiri" iaitu dengan melibatkan kanak-kanak dalam perbincangan dan refleksi mengenai sifat dan justifikasi nilai-nilai moral.

Pendidik mesti memastikan, melalui campur tangan yang jelas atau bimbingan bermakna, bahawa inkuiri moral membawa cahaya kepada justifikasi moraliti yang sama.

Adalah penting bahawa kanak-kanak memahami apa sebenarnya akhlak dan mengapa ia menuntut perkara-perkara yang dilakukannya.

Sudah tentu, seiring dengan tugasan dalam menyebarkan moraliti yang sama, institusi pendidikan juga harus membantu kanak-kanak memilih jalan mereka dengan ranjau kontroversi moral.

Kebanyakan piawaian moral dipertikaikan dan bukan untuk institusi pendidikan memutuskan sama ada mereka dibenarkan.

Di sini inkuiri moral harus mengambil bentuk penerokaan terbuka, dengan tujuan untuk melengkapkan anak-anak untuk membentuk pandangan mereka sendiri.

Menggalakkan pembangunan moral murid memang sukar, tetapi cabaran-cabaran yang ditimbulkannya bukanlah tidak dapat diatasi.

Memastikan anak-anak menghayati akhlak yang lazim, dan memahami sebab-sebabnya, adalah tugasan institusi pendidikan sewajarnya dan masyarakat bergantung kepadanya

Azizi Ahmad Mingguan Amanah Nasional Bil 174 27 Oktober – 2 November 2019

Mereka yang celaru minda

Peluang mendapat pekerjaan sejak pengambilan kerajaan baru memang sukar. Laporan media juga melaporkan bahawa lebih dari 60 peratus bilangan graduan sejak tahun 2018 masih belum berjaya mendapat pekerjaan.

Bagi yang berjaya tentunya sangat bersyukur kerana pastinya boleh membantu keluarga dan diri sendiri kerana memperolehi kerja dan pendapatan untuk dikongsikan bersama.

Pastinya juga semua orang yang menyertai tempat kerja baru menjangka dapat mencari persekitaran yang bahagia dan sihat.

Walau bagaimanapun, ini tidak selalu berlaku. Kadang-kadang,  pekerja mendapati diri mereka terjebak dalam persekitaran kerja toksik, atau di tengah-tengah hubungan kerja yang merosakkan.

Dalam beberapa kes, ketoksikan ini boleh menyebabkan mereka berhenti kerja atau meminta ditukarkan atau berpindah.

Walau bagaimanapun, janganlah berasa anda tidak berdaya. Anda boleh melakukan sesuatu untuk berjaya memilih cara anda menghadapi ketoksikan.

Anda mungkin merupakan sumber keracunan atau toksikan. Pastikan diri anda lurus, jujur, dan ikhlas dalam menilai tindakan dan tingkah laku anda, dan bagaimana ia mempengaruhi ahli pasukan lain.

Sebagai contoh, adakah anda sentiasa melemahkan atau mempersendakan kerja orang lain?

Adakah anda  menyedari bahawa rakan anda terbeban akibat dari kelemahan anda sendiri?

Kita sering diminta bersikap profesional.  Elakkan diri dari menjadi  pusat setiap gosip dan ‘sembang dosa kering’ pejabat yang tidak perlu.

Selesaikan kerja anda dan pulanglah apabila tiba masa tamat bekerja.

Elok juga untuk mengelak dari berhadapan dan berkonfrantasi dengan rakan kerja toksik.

Ingat, tingkah laku dan perlakuan anda di tempat kerja adalah satu gambaran tentang jenama majikan anda.

Konfrontasi dan gosip atau membawang yang berniat jahat akhirnya akan melantun keluar dari pejabat dan mencerminkan dengan teruk pada anda dan majikan anda.

Dan jangan lupa bahawa dinding pejabat mempunyai telinga!

Sekiranya ketoksikan itu diarahkan kepada anda, anda mesti bangun dan berhadapan dengan penghantarnya secara  bersemuka. Ini akan memberitahu mereka bahawa anda tidak selesa dengan tabiat yang tidak membawa makna.

Dengan cara ini, anda akan memaklumkan  dan menetapkan piawai bagaimana orang lain akan berurusan dan berinteraksi dengan anda.

Jangan menganggap bahawa ‘peracun toksik’ akan bangun suatu pagi dan tiba-tiba menyedari bahawa mereka memberi kesan negatif kepada kerja atau output anda.

Peracun toksik tidak akan mahu sedar, di sedar atau ingin sedar.

Sekiranya anda terjejas dengan keadaan tidak ketahuan dan kecelaruan , anda harus membuat satu permohonan untuk meminta maklum balas mengenai tingkah laku anda sendiri.

Anda seharusnya cuba mengelak pendekatan ‘pertengkaran panas dan berdendam’.

Sekiranya anda  telah mencuba segala-galanya tanpa kejayaan, pertimbangkan untuk membawa masalah ini kepada perhatian pengurus anda.

Cuma  ‘kronisme’  menebal akan mengagalkan usaha perbincangan.

Ini mungkin suatu usaha yang sangat tidak selesa kerana ahli pasukan lain mungkin salah menafsirkan tindakan anda sebagai ‘menikam belakang’.

Ia juga seolah menentang norma, terutama jika ketoksikan telah berterusan untuk jangka masa yang panjang dan jika tiada seorang pun di dalam pasukan itu cukup berani untuk menyuarakan permasalahan yang berlaku.

Kuncinya adalah untuk kekal berkecuali dalam cara anda menyuarakan kebimbangan anda.

Jangan menyalahkan atau membuat tuduhan terhadap  orang lain tanpa bukti ketara.

Pastikan dokumentasi lengkap mengenai semua yang telah berlaku, berpegang kepada fakta, dan jelas.

Jangan mengeluarkan ‘kata putus’ , sebaliknya, mintalah cadangan penyelesaian  bagi menjernihkan dan membersihkan keadaan.

Sungguh pun adalah bijak dengan meminta ketua Jabatan tempat anda untuk mempengerusikan  mesyuarat bagi menangani isu-isu, tetapi budaya kita yang sering berhadapan dengan ketua Jabatan yang tidak adil, ‘play-safe’ dan kronisme akan menggagalkan segala usaha.

Langkah proaktif sedemikian akan menyediakan forum di mana ahli pasukan lain dapat memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai perspektif masing-masing, menetapkan tingkah laku dan rangkaian, dan meningkatkan akauntabiliti di kalangan mereka.

Elakkan dari tersesat dalam ketoksikan. Kawalkan  kesejahteraan emosi dan psikologi anda dan teruskan fokus pada matlamat dan sasaran anda.

Ketoksikan dengan mudah boleh melemahkan kekuatan mental anda, terutamanya apabila di penuhi dengan tekanan dan kegagalan menghadapi tekanan.

Amalkan pemakanan yang baik, bersenam apabila anda boleh, dan berehat jika perlu.

Jangan berharap sangat dengan perkara yang anda tidak boleh ubah, dan jika semua usaha campur tangan anda tidak berfungsi, pertimbangkan untuk mencari ‘kawasan padang rumput yang lebih hijau’.

Anda juga di harap mempunyai mentor yang bijak dan berpengalaman, mungkin beliau boleh membantu anda atau menunjuk jalan yang akan diambil, dan apa pilihan untuk dijangkau.

Apabila menangani  rakan kerja toksik atau beracun, pastikan untuk menangani tingkah laku toksik, dan bukan keperibadian rakan sekerja.

Jangan cuba perbetulkan personaliti  atau keperibadian mereka, kerana ini boleh mengakibatkan kecederaan emosi dan psikologi yang berpanjangan.

Sebaliknya, fokus pada tingkah laku mereka dan jelaskan kepada mereka bagaimana tindakan mereka mempengaruhi kecekapan pasukan. Cari dan ketahui punca masalah.

Mungkin rakan kerja yang mengharu-birukan tempat kerja itu mengalami beberapa masalah rumahtangga , dan ketegangan itu secara tidak sengaja ditumpahkan ke tempat kerja.

Azizi Ahmad Bebas News Columnist Analisis 4 November 2019

Good teachers key to improving education standards were mentioned a few days ago.

An author  mentioned about Finland teaching programmes as the most rigorous and selective professional schools in the entire country.

Effective teaching frameworks are more approximately getting the proper individuals to ended up career-long teachers.

Students can distinguish a quality teacher from a populist one, who might teach a subject with little enthusiasm. - FILE PIC

Good teacher training preparation are a counting necessity for the in-service preparing each year to keep overhauling themselves.

Noted is that Finnish teachers are given a tall degree of autonomy and trust in their occupations.

They are permitted an awesome bargain of obligations and free adaptability in what and how they educate.

Teacher execution isn’t observed and graded. The teachers don't have to prove to demonstrate their educating.

Good quality teaching and teachers are hard to put up in words and there is no specific measurement tool to measure it.

Ask any students on their experience throughout their education, there are bound of the highs and lows of teaching.

There’s no doubt in teaching and learning that important subjects are taught by inexperience, incompetent, boring and, at times, uncaring teachers.

Good teachers are said to be most creative and role models. They are mentor for lifelong learning.

As an educator and a student myself, I’ve found that you need to be creative, enthusiastic, be clear and keep the information relevant.

Those drained teachers, who never shift from the equivalent worn address notes or PowerPoint slides until they achieve retirement, complete an extraordinary insult to themselves, the understudies and their job.

I have taught secondary schools, colleges and adults students; though they need to be entertained, they also want to learn something of substance that can be applied in the “real world”.

Some might say that student’s evaluation is good but actually it is being an imperfect indicator.

Mature students can distinguish a “quality” teacher from a “popular” one, who might present an easy course that can be passed with little effort.

In this sense these students’ judgements generally coincide with what academic colleagues think about the teacher as well.

A good teacher maybe the one who can explain the course material clearly.

There are many cases seen, though the teacher was considered enthusiastic, knowledgeable and well-prepared, but still was considered a poor teacher overall.

A simple conclusion would be if you cannot explain the concepts in a way that your students want and understand, then you are considered not good.

A good quality teacher will only be satisfied if the majority of students have understood the principles and, enjoy discussions at all time.

When students learned from the experience, probably the teacher will be said effective.

Most educators would love to be rated high by their students, some even forced their students to rate them highly after a course is completed, but in the later years down the track when the student looks back they may find what they learned of little value or relevance.

To me that is a great shame.

Although students may not always remember what you teach them, they will always remember their outstanding lecturers and how good they made them feel about the subject.

That is their greatest gift and the mark of a good quality teacher.

Good teachers will impact on the children the confidence in themselves and the positive attitudes to take up future challenges.

We want our next generation educated holistically to beyond book knowledge and standard examination answers.

I remember my conversation with my former lecturer on what is ‘good’, and we agreed that good is when no one says something bad about you.


Azizi Ahmad New Straits Times Letters 1 November 2019

Latest Month

November 2019
S M T W T F S
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930

Tags

Syndicate

RSS Atom
Powered by LiveJournal.com
Designed by Tiffany Chow