?

Log in

No account? Create an account

Previous Entry | Next Entry

Sistem nilai prestasi

Sistem Penilaian Prestasi kini telah bertukar kepada nama baru iaitu Sistem Keberhasilan. Tidak kira dalam sektor awam atau swasta ia sentiasa  menjadi tumpuan ahli akademik dan pengamalnya.

Kajian akademik menunjukkan sistem ini telah menjadi tidak berkesan bukan disebabkan oleh sistem itu tetapi pelaksanaannya.

Penilaian Prestasi adalah sesuatu yang harus yang dilakukan oleh pekerja pada setiap masa. Appraisal (appraise) berasal daripada perkataan Latin iaitu ‘pretiare’yang bermaksud menilai atau mentaksir (dalam Coens & Jenkins, 2000).

Prestasi pula adalah pencapaian (performance) yang bermaksud bagaimana seseorang atau sesuatu itu berfungsi.

Oleh kerana kerap berlakunya rasa ketidakpuasan hati dan sering menjadi perbahasan terhadap sistem penilaian prestasi, kebanyakan sarjana yang mengatakan sistem ini lebih mendatangkan keburukan berbanding kebaikan.

Daley (1992), berpendapat penilaian prestasi sangat bergantung kepada kemahiran dan integriti seseorang pegawai penilai. Kata beliau lagi ,  ‘Penilai sering tidak pasti ‘apa’ yang sepatutnya dinilai dan menambah kecelaruan, pekerja sendiri tidak tahu apa yang berlaku”.

Sistem Penilaian Prestasi amat terdedah kepada penyelewangan, nampak senang untuk dilaksanakan tetapi ianya tidak mudah seperti yang dijangka. Di antara kontroversi yang ternyata adalah penilaian maklumbalas, penilaian kefahaman dan penilaian penyertaan.

Pegawai penilai yang tidak mahir dan ‘tidak berintegriti’ merupakan punca utama ‘penilaian’ dipertikaikan. Kemahiran dan kebolehan pegawai penilai berlaku adil sangat penting untuk menentukan kejayaan penilaian.

Kajian-kajian yang telah dibuat menunjukkan kebolehpercayaan atau kredibiliti pegawai penilai adalah aspek yang paling utama dalam proses penilaian prestasi.

Pengukuran yang bersifat subjektif sering digunakan dalam proses penarafan. Kronisme, tidak adil, berat sebelah, pilih kasih, tekanan pihak atasan, fahaman politik, ugama, umur dan jantina turut mempengaruhi proses penilaian.

Kebanyakan pegawai penilai didapati tidak menunjukkan pengetahuan, kemahiran dan keupayaan untuk menjadi pegawai penilai yang berkesan dan tidak memberikan perhatian yang sepenuhnya kepada proses penilaian

Kajian menunjukkan beberapa kesilapan dan ketidakakuran yang berlaku ketika membuat penilaian termasuklah:

Bersikap ‘belas kasihan’ kepada yang mereka suka atau kroni; kecenderungan pegawai penilai untuk memberikan penilaian yang tinggi daripada kelayakan yang sepatutnya.

Berkecenderungan menggunakan skor 7,8 dan 9 daripada skor 1 hingga 10 yang ditetapkan.

Memberikan  penilaian tertentu berdasarkan pengetahuan dan pengalaman terdahulu beliau terhadap pegawai yang dinilai atau mengguna pakai makluman dari pegawai penilai terdahulu. Mereka yang diberi prestasi yang baik sebelumnya akan menerima penilaian yang lebih tinggi pada tahun penilaian semasa juga sebaliknya.

Membandingkan prestasinya dengan pegawai lain dan bukannya bersadarkan kepada pencapaian sebenarnya.

Penilaian keberhasilan walaupun kompleks mestilah berkesan, dibentuk dan dilaksanakan dengan cukup berhati-hati. Jika tidak ianya akan mendatangkan lebih keburukan dari kebaikan.

Pelaksanaan yang lemah menyebabkan organisasi gagal mendapatkan faedah daripada sistem ini.

Kebiasaannya sesuatu sistem itu adalah baik, tetapi pelaksanaannya yang menjadi isu dan perhatian yang tinggi perlu diberikan terhadapnya.

Pegawai penilai mestilah orang yang tahu bagaimana melaksanakannya; jujur, telus dan berintegriti.

Penglibatan kakitangan dan pekerja dalam proses penilaian juga harus dipertimbangkan untuk disebarkan bagi meningkatkan tahap persepsi dan penerimaan mereka.

Jika penilaian prestasi adalah proses yang terbuka dan telus, semua pihak dalam orginasasi akan mendapat kebaikan darinya.

Azizi Ahmad Mingguan Malaysia Forum 5 Ogos 2018

Latest Month

October 2018
S M T W T F S
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Tags

Powered by LiveJournal.com
Designed by Tiffany Chow