?

Log in

No account? Create an account

Previous Entry | Next Entry

Krisis kepimpinan jejas produktiviti

Seorang ketua jabatan atau majikan membawa seorang perunding untuk melihat proses kerja dan masalah konflik yang berlaku di tempat kerja dan kemudian memberi amaran kepada orang bawahannya secara berasingan untuk tidak mencerita kekurangan tetapi hanya memaklumkan yang terbaik sahaja kepada perunding.

Ketika proses pengauditan di jalankan pihak organisasi hanya memilih kakitangan yang sudah bersedia dan tidak memaklumkan kepada pihak audit mereka yang tidak bersedia dan tidak menunjukkan senarai kakitangan yang terlibat di dalam proses auditan.



Di senario yang lain, institusi ini sering mengadakan mesyuarat berterusan dan berpanjangan dengan kakitangan di institusi dengan mesyuarat dihabiskan dengan memalukan rakan sekerja dan mengunakan kaedah ‘dia adalah ketua’.

Seorang ketua institusi pendidikan memberi amaran kepada kakitangannya bahawa kedudukan pekerjaan termasuklah penilaian prestasi tahunan mereka akan terjejas jika mereka tidak ‘meluluskan’ pelajar dan memberi penilaian yang positif tentang "klien" mereka.

Seorang ketua jabatan menjadikannya sebagai lumrah dan kelaziman baginya untuk membincangkan hal-hal peribadi rakan sekerja di kalangan orang bawahan yang lain untuk mencipta kebencian terhadap kumpulan rakan kakitangan  yang lain,  satu kes mudah ‘pecah dan perintah’.

Ketua akademik jabatan di sebuah institusi pengajian tinggi memberikan penilaian yang baik kepada rakan sekerja bawahan yang menerbitkan artikel jurnal, di mana ‘ketua’ turut  disebut sebagai penulis, walaupun ‘si ketua’ tidak melakukan apa-apa untuk penulisan kertas itu. Ini adalah contoh krisis kepimpinan yang terdapat di tempat kerja di negara kita Malaysia.

Kisah-kisah ini membuktikan kualiti kepimpinan yang terdapat dalam syarikat, institusi dan organisasi di Malaysia hari ini.

Kepimpinan sedemikian adalah hasilan dari tempat kerja yang mempromosikan kakitangan yang biasa dan tidak kompeten, dengan keupayaan yang terhad untuk pelbagai sebab: mereka adalah dari jenis yang tidak menuntut kelebihan dari pihak atasan mereka, dan sebenarnya mereka ini adalah ‘pengampu, penjilat’;  kemahiran penting dan keperluan unik ‘mereka’ ini adalah ‘mengiyakan’ dan ‘tidak menyoal’ apa yang pihak atasan buat.

Dan dalam kebanyakan kes, calon yang dilantik juga tidak melibatkan kos yang berlebihan  daripada calon yang lebih layak untuk kedudukan yang sama.

Tetapi pemimpin pengurusan pertengahan yang tidak ‘cukup sifat’ ini 'berguna' dalam beberapa cara. Mereka berfungsi sebagai penampan di antara mereka yang berada di hierarki atas dan pekerja umum atau pekerja, dengan itu meningkatkan jarak dan memastikan bahawa birokrasi tetap ada di tempat kerja.

Semasa tempoh skim pemisahan sukarela, ketua pengurusan pertengahan sedemikian adalah berguna. Kekurangan imaginasi mereka, semangat mereka yang sering perlu menggembirakan pengurusan atasan dan kekurangan empati atau belas kasihan, akan menjejaskan pihak bawahan dan mereka akan memastikan bahawa mereka adalah paling berkesan dalam menamatkan kontrak atau menukar orang ke jabatan lain.

Ketua jabatan ini juga berfungsi sebagai ‘firewall’ untuk pengurusan atasan. Amalan semasa menunjukkan bahawa apa yang berlaku di jabatan tetap di jabatan. Dan bahkan di jabatan-jabatan yang paling bermasalah, inilah cara ia berfungsi.

Pihak hierarki atasan memberi kepercayaan yang penuh kepada pemimpin pertengahan yang ‘kurang sifat’ ini ketika konflik, walhal realitinya adalah mereka tidak mahu mengakui bahawa masalahnya terletak pada kepimpinan yang telah mereka lantik dan semua masalah berasal dari pemilihan dan mereka sendiri.

Mereka hanya memberi sedikit tumpuan dan minat dalam hal-hal di jabatan, dan tidak ingin mengetahui tentang pekerja dan kebimbangan mereka.

Walaupun sesi perhimpunan dan kerja kaji selidik di jalankan untuk mendapatkan pandangan dan pendapat ramai,  ia lebih mempamerkan kuasa atas pentadbiran daripada amalan yang tulen untuk mencari tahu tentang kehidupan pekerja dan bagaimana keadaan kerja dapat ditingkatkan dan ditambahbaik. Terdapat sedikit yang mendengar dan lebih propaganda yang berlaku; dan biasanya hasil kolesi kaji selidik di selewengkan mengikut ‘kehendak’ mereka.

Di tempat kerja sedemikian, pekerja itu adalah ‘automaton’ yang tidak dapat dipisahkan. Mereka tidak dapat penghormatan dari majikan dan mereka juga tidak menghormati majikan kerana tidak banyak pengiktirafan diberikan terhadap kemahiran / kebolehan mereka dan sangat sedikit untuk diingati untuk sepanjang masa di tempat kerja mereka.

Petunjuk ketidakpuasan pekerja di tempat kerja adalah pelbagai: ramai yang mengambil cuti sakit, moral dan produktiviti yang berkurangan, kurang inisiatif dan sukarela, budaya mementingkan diri sendiri dan sebagainya.

Krisis kepimpinan dalam contoh ini adalah keperluan untuk berkuasa dan mengawal; yang mengakibatkan tenaga kerja menjadi terpisah dan berpecah. Kepimpinan ini adalah mengutamakan pemimpin bukannya organisasi.

Akibatnya adalah organisasi yang berkinerja jauh di bawah potensi sepenuhnya dan produktiviti tempat kerja yang tidak pernah akan meningkat malahan tidak juga akan melepasi tahap yang biasa.

Posts from This Journal by “kepimpinan” Tag

Latest Month

December 2018
S M T W T F S
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Tags

Powered by LiveJournal.com
Designed by Tiffany Chow